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El techo de cristal para las médicas de familia

Blanca de Gispert Uriach

Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria EAP Trinitat Vella. Barcelona Miembro del GdT de Inequidades en Salud-Salud Internacional de la semFYC

Blanca de Gispert Uriach

Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria EAP Trinitat Vella. Barcelona Miembro del GdT de Inequidades en Salud-Salud Internacional de la semFYC

Puntos clave

  • La expresión «techo de cristal» se refiere a las barreras y dificultades que limitan la progresión profesional de las mujeres y su representatividad en las organizaciones y en las distintas esferas de la sociedad.
  • Sus causas son múltiples y tienen su origen en aspectos culturales, sociales y estructurales de base patriarcal.
  • La presencia de las mujeres en muchas áreas de la medicina y en los puestos de responsabilidad y liderazgo es aún escasa.
  • A pesar de la feminización de la medicina, las médicas sufren las consecuencias del techo de cristal. Los datos disponibles indican que la situación de las médicas en general y la de las médicas de familia en particular, en esta cuestión es muy mejorable.
  • El techo de cristal para las médicas de familia está presente en todos los ámbitos: laboral, académico, investigación, actividad científica y representatividad profesional y gestión.
  • Es necesario diseñar e implementar programas y medidas en las organizaciones sanitarias para romper con el techo de cristal.
  • Estas medidas deben ir acompañadas de mecanismos de monitorización y rendición de cuentas y de cambios en la cultura organizacional, entre otros.

Introducción

El término «techo de cristal»1 hace referencia a las barreras o dificultades que impiden a las mujeres progresar o ascender a nivel laboral y en el seno de las organizaciones, limitando su carrera profesional, reduciendo sus posibilidades de llegar a puestos estratégicos, ejecutivos y directivos o a sectores sociales, políticos, económicos y profesionales específicos. Todo ello ahonda en la desigualdad de género en el trabajo, en los espacios de representatividad y en las organizaciones de cualquier ámbito. La mayoría de estas limitaciones no están soportadas por leyes o dispositivos sociales establecidos y oficiales, sino por barreras que están presentes de forma velada, implícita o invisible, de ahí el nombre «de cristal»2.

 

Esta expresión fue acuñada por primera vez en un artículo de The Wall Street Journal de 19863. Desde entonces su uso se ha extendido y normalizado, poniendo de manifiesto que sigue siendo una realidad para las mujeres.

 

La mayoría de las autoras y autores consideran que la existencia del techo de cristal se explicaría por un conjunto de factores sociales, culturales y estructurales muy amplio, entre otros4:

  • falta de modelos femeninos en los puestos directivos o de liderazgo,
  • predominio de una cultura organizacional androcén­trica,
  • distribución desigual de responsabilidades y del trabajo no remunerado en el hogar,
  • estereotipos, normas y creencias sociales sobre esta cuestión (por ejemplo, la creencia de que las mujeres no ostentan las capacidades necesarias para estos puestos),
  • problemas para conciliar lo profesional con las tareas familiares de cuidado,
  • escasez de formación y mentorización de mujeres,
  • falta de referentes femeninos en ciertas profesiones y disciplinas.

Aunque el sesgo de género implícito5 (véase el glosario) contribuye a las desigualdades de género en el ámbito científico, no hay que dejar de hacer hincapié, por un lado, en todas las barreras sociales, estructurales y políticas a las que se enfrentan las mujeres y, por otro, en la naturaleza diversa e interseccional de estos sesgos en relación con otros ejes de desigualdad (etnia, edad, orientación sexual, etc.).

 

Feminización y techo de cristal para las médicas de familia

La feminización de la profesión médica ha sido un fenómeno progresivo y creciente en las últimas décadas, aunque no se ha producido de forma homogénea porque persiste una discriminación laboral vertical (véase el glosario) patente, tal como veremos. Actualmente, en España las mujeres ya son amplia mayoría en las facultades y en el ámbito laboral (tabla 1). Sin embargo, existen diferencias por grupos etarios y por especialidades. El porcentaje de médicas colegiadas en España es mayor en las edades más jóvenes, y hasta los 55 años es superior al de hombres, pero este va disminuyendo a medida que avanza la edad. Por especialidades, la Medicina Familiar y Comunitaria (MFyC) es una de las más feminizadas, junto con otras como pediatría, medicina física y rehabilitación o alergología. En cambio, la proporción de mujeres en las especialidades quirúrgicas es muy bajo, inferior al 30%6. Algunos estudios muestran que estas diferencias empiezan desde la formación universitaria7.

 

A pesar de su interés, son pocos los estudios que han investigado la situación del techo de cristal en la sanidad y la medicina y, más concretamente, en la Atención Primaria (AP). En este artículo se analizará esta cuestión en los distintos ámbitos de la medicina (laboral, académico, investigación, etc.).

 

Ámbito laboral

A pesar de que los salarios de las organizaciones sanitarias no hacen diferencias por sexos, en la práctica, estudios realizados en los ámbitos público y privado de la medicina y en diferentes especialidades evidencian la existencia de una brecha salarial, ya que los ingresos de las médicas son inferiores a los de sus colegas masculinos8,9,10. En España esta diferencia supera el 27% y mantiene una tendencia a aumentar6.

 

Este hecho está relacionado con varios factores. Las médicas trabajan de media menos horas que los médicos9 y dedican menos horas a tareas administrativas y de docencia11. Priorizan más frecuentemente la búsqueda de la conciliación personal, familiar y laboral. En cambio, los médicos aspiran más a alcanzar puestos de responsabilidad y prestigio. Incluso entre aquellos que tienen hijas o hijos, la proporción que opta por trabajar menos horas es menor que entre las mujeres8,9. Por el contrario, los que optan por jornadas laborales reducidas suelen hacerlo porque les permite realizar más de una actividad profesional. Además, las médicas presentan menores tasas de empleo, menor desarrollo profesional y menos experiencias de apoyo en sus carreras, sobre todo si tienen hijas o hijos12 (tabla 1).

 

En cualquier caso, la brecha persiste incluso después de considerar variables como la situación familiar, la competencia y el desempeño profesional o el número de pacientes atendidos. Esto sugiere que otros factores contribuirían a esta situación, destacando el rol principal de la mujer en el cuidado y en las tareas del hogar8,10. Los datos indican que la llegada de los hijos e hijas genera un descenso importante en los ingresos de las mujeres en comparación con los hombres que, incluso 10 años después, no llega a recuperarse (figura 1)13.

 

La bibliografía específica sobre la situación de las médicas de familia es escasa, pero la poca que hay confirma los hallazgos de que disponemos en la globalidad del sector sanitario8.

 

Ámbito de gestión en las organizaciones sanitarias

Existe una desigualdad de género en los puestos de responsabilidad de las organizaciones sanitarias, que es mayor cuanto más se escala en la jerarquía de la organización. Esto se refleja en la escasa presencia de mujeres en las direcciones hospitalarias, las jefaturas de servicio y sección y las consejerías de sanidad de las comunidades autónomas, entre otros6. No hemos encontrado datos sobre la situación en la AP en España. No obstante, en el Institut Català de la Salut (ICS), por ejemplo, indican que la situación es bastante más favorable que en los hospitales, puesto que la composición de la mayoría de cargos de dirección reflejan el hecho de que el 70% de las profesionales de la organización son mujeres14.

 

Ámbito académico y docente

La representatividad y la participación de las mujeres en el ámbito académico y docente en medicina también son bajas. Si bien son mayoría entre las estudiantes, son minoría como profesoras universitarias, presencia que se reduce aún más en cargos de mayor responsabilidad (tabla 1).

 

El acceso de las médicas a la docencia es limitado y, en igualdad de condiciones, tienen dificultades para progresar con la misma rapidez que sus compañeros hombres. A su vez, son menos recompensadas por sus logros (salario, reconocimiento, posiciones de liderazgo, etc.), sin que esto sea atribuible a diferencias de rendimiento o compromiso laboral. Algunas autoras y autores sugieren que las dificultades para encontrar mentoras y buenos o buenas tutoras, la falta de oportunidades de desarrollo laboral y un ambiente laboral con discriminaciones serían algunos elementos que explicarían esta situación8.

 

Ámbito de la investigación

Son pocos los datos sobre la situación de las médicas de familia en la investigación que se realiza en AP15, pero nada parece indicar que sea diferente que en otras especialidades de la medicina.

 

Las mujeres constituyen en España el 39% de la plantilla del sistema nacional de investigación y desarrollo, pero solo ostentan el 21% de los puestos directivos de las instituciones de investigación y el 25% de las categorías altas en las que son de carácter público. Las ciencias médicas registran mayor participación femenina, aunque con cifras muy mejorables (tabla 1).

 

Por otro lado, las investigadoras tienen mayores dificultades para obtener financiación de proyectos de investigación, tienen menos reconocimiento institucional mediante los premios científicos y académicos, y es más habitual que abandonen más prematuramente el ámbito académico que los hombres16. Son objeto de importantes sesgos en los procesos de selección que las afectan negativamente: su independencia es cuestionada más a menudo, se les exigen más méritos para ser seleccionadas, sus cartas de recomendación no son tan positivas como las de los hombres, etc.17

 

Según un informe reciente, la visibilidad de las científicas en los medios de comunicación en España es tres veces inferior a la de sus colegas masculinos, aunque en las ciencias de la salud la situación es mejor16. En las revistas médicas, las mujeres suponen una minoría en los puestos de liderazgo (redactoras jefas y en juntas editoriales) y como autoras18, pero las médicas de familia y las internistas son las que tienen mayor número de publicaciones8.

 

Los estereotipos de género son un factor clave que perpetúa la invisibilidad de las científicas y distorsiona la imagen que la sociedad tiene de ellas. Aún hay sectores de la sociedad que consideran que las mujeres no cuentan con capacidades para acceder a puestos de investigación de alto nivel y que carecen de las cualidades «masculinas» clásicamente atribuidas a las personas que se dedican a la ciencia16.

 

Ámbitos de representación y actividades científicas

Las médicas están menos presentes en los órganos directivos y en los puestos de liderazgo de las sociedades científicas y los colegios profesionales. En los colegios médicos provinciales la mayoría de los cargos de presidencia y vicepresidencia están ocupados por hombres (tabla 1); solo en la vicesecretaría y en algunas vocalías las mujeres superan el 40%.

 

En las sociedades científicas de Medicina Familiar (Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria [semFYC], Sociedad Española de Médicos de Atención Primaria [SEMERGEN], Sociedad Española de Médicos Generales y de Familia [SEMG] la representatividad de las médicas es algo más ajustada a la realidad de la especialidad. Sin embargo, sigue existiendo una discriminación vertical (véase el glosario) que se refleja en la composición y los cargos de responsabilidad de las juntas directivas o de los grupos de trabajo, entre otros.

 

La participación de las mujeres en las actividades científicas y congresos es menor que la de los hombres. No solo son minoría como ponentes de conferencias y charlas o en los paneles de expertos, sino que incluso como asistentes participan menos19. Por ejemplo, las mujeres realizan menos preguntas que los hombres, especialmente si la primera persona en preguntar entre la audiencia ha sido un hombre20.

 

La violencia de género en las médicas de familia

Las agresiones y las violencias machistas no son una excepción en sanidad. Recientemente la revista Science21 denunciaba en su editorial las situaciones de acoso sexual que sufren a menudo las científicas. Algunos estudios indican que más de la mitad de las mujeres del mundo académico y científico han sufrido algún tipo de acoso y que casi un tercio se sienten inseguras por este motivo, hasta el punto de dejar de participar en clases, reuniones científicas o renunciar a ofertas de trabajo, operando como otro factor que contribuye al techo de cristal de las profesionales sanitarias.

 

Tal como señala el artículo de AMF «#MeToo en medicina»22, el acoso sexual entre las profesionales de AP está poco estudiado, a pesar de ser un problema frecuente y presente desde la universidad23. La masculinización de los liderazgos en medicina, la escasa sensibilización sobre este problema y la existencia de cierto grado de tolerancia ante el acoso son elementos que facilitan su persistencia en el ambiente sanitario.

 

Impacto de la feminización en la Medicina Familiar

La feminización de la profesión médica es una cuestión que ha generado controversias y que es percibida como un fenómeno preocupante en algunos sectores o como una gran oportunidad de mejora en muchos otros.

 

Sabemos que las médicas aportan aspectos de calidad relevante en distintos aspectos. En la atención clínica, demuestran más empatía con los pacientes, ofrecen más apoyo psicosocial y una comunicación más centrada en la persona, tienen una orientación más preventiva y una actitud más negociadora en la consulta, realizan más y mejores exploraciones estandarizadas y mayor seguimiento de las guías clínicas21,24. Sus consultas son más largas y reciben menor número de reclamaciones que los hombres21. Un estudio de la Universidad de Harvard25 encontró que las personas mayores ingresadas en el hospital que habían sido tratadas por médicas internistas presentaban menores tasas de reingresos y mortalidad que las que habían sido tratadas por médicos internistas.

 

En la gestión sanitaria y en la investigación, las mujeres aportan valores de negociación y cooperación26. La inclusión de la diversidad de género en los equipos de trabajo aumenta la creatividad, genera más ideas y soluciones a los problemas y los hace más flexibles, adaptables y resilientes. Esto conduce a un mayor éxito de las organizaciones y a desarrollar un trabajo científico de más calidad y con una capacidad de reflexión y visión crítica superiores5. La feminización puede ser una gran oportunidad para transformar los sistemas sanitarios y mejorar su calidad y, por tanto, para generar un impacto positivo en la salud de la población a escala global.

 

En cambio, las voces críticas recalcan que las médicas son más proclives a trabajar a tiempo parcial y a acogerse a permisos y excedencias. Esto puede tener un impacto negativo en la continuidad de la atención y en la longitudinalidad, aspecto especialmente relevante en la AP. Algunos estudios muestran que las mujeres derivan más, visitan a menos pacientes y sus visitas duran más tiempo. Ello genera dudas sobre su efecto en los sistemas sanitarios en términos de coste-efectividad27. Sin embargo, cabe plantearse desde qué valores y modelos organizativos se plantean estas críticas y si el problema radica en la feminización del sector o en un sistema laboral pensado por y para los hombres, que no es capaz de adaptarse a los cambios sociales y a la incorporación de las mujeres a la medicina.

 

Propuestas para romper el «techo de cristal» en medicina

Avanzar hacia la igualdad de género en los servicios sanitarios es un gran y complejo desafío. Se requiere un conjunto de intervenciones y estrategias integrales que afronten la cuestión desde diferentes niveles (institucional, organizacional, político, estructural, etc.) y no solo individual. La lucha por la igualdad de género es responsabilidad de todas y todos, esto incluye a mujeres y hombres de todos los ámbitos y niveles de responsabilidad. Atraer a los hombres y a las personas líderes a esta lucha es un aspecto clave para el cambio. Se enumeran aquí algunas propuestas genéricas pero aplicables y factibles para mejorar la situación. En general, sería deseable que todas ellas fueran acompañadas de sistemas de reevaluación y rendición de cuentas.

 

  1. Todas las instituciones sanitarias, científicas y académicas deberían contar con planes o programas específicos de igualdad y auditorías de género, cuyo primer paso debería ser un diagnóstico inicial de la situación. Esta práctica elemental sigue sin ser habitual en la mayoría de los organismos sanitarios. Los programas deberían incluir medidas para promover la carrera profesional de las mujeres y la igualdad salarial. Algunos ejemplos serían los programas de mentoría entre pares del mismo sexo (es decir, la tutorización de las estudiantes o residentes por parte de médicas para apoyar su desarrollo profesional en las distintas especialidades)28, o el uso de estrategias de rendición de cuentas y análisis de distribución de salarios5. En la tabla 2 se expone una muestra de este tipo de intervenciones.
  2. Es fundamental promover medidas que favorezcan la conciliación del trabajo con la crianza y los cuidados. Mayor flexibilidad en las condiciones laborales (horarios, trabajo a distancia, etc.), medidas de apoyo a la maternidad y los cuidados (espacios de lactancia en las instalaciones, cobertura de permisos y excedencias para padres y madres, programas y recursos específicos para hombres y mujeres para facilitar la crianza y el cuidado de familiares, etc.), más flexibilidad para compatibilizar docencia, investigación y clínica, etc. Existe el riesgo de que estas medidas, por sí solas, refuercen el rol de la mujer como principal agente de cuidados en el hogar y en la sociedad, por lo que necesariamente deberían ir acompañadas de otras que favorezcan una asunción social de los cuidados (servicios públicos de atención a la infancia y a la dependencia, entre otros) y un reparto equitativo de cuidados en el seno de la familia.
  3. Existen discrepancias sobre la necesidad de implantar cuotas de mujeres, puesto que el problema del liderazgo femenino es mucho más complejo y requiere de medidas amplias. Sin embargo, parece justo y razonable asegurar proporciones equitativas de representación femenina, al menos hasta que las medidas de inclusión de género no hayan asegurado la imparcialidad y una plena igualdad de oportunidades. Además, la evidencia sugiere que las cuotas femeninas pueden tener un impacto positivo global5.
  4. Todas las instituciones deberían comprometerse a promocionar la igualdad de género en congresos y eventos científicos (en los comités organizadores, entre ponentes y entre asistentes) y a facilitar la participación activa de las mujeres. Cuestiones como los horarios, la selección del sitio o la existencia de espacios infantiles y de lactancia, entre otros, son relevantes. Una propuesta concreta que ha funcionado como medida de presión ha sido #NoSinMujeres. Se trata de una iniciativa, promovida desde las redes sociales, por ponentes hombres que exigen la presencia paritaria de mujeres para aceptar su participación en conferencias, mesas o paneles.
  5. Los procesos de contratación de personal, tanto en investigación como en otros campos, deberían ser transparentes, neutros y equitativos, y evitar referencias a cuestiones personales con connotación de género (como podría ser el estado civil o el número de hijos), tanto al redactar la oferta como durante el proceso de selección.
  6. Es necesario implantar sistemas transparentes y seguros, con comités independientes, para poder denunciar el acoso y la agresión sexual en todos los ámbitos.
  7. Desde el pregrado se debería fomentar la formación en género y diversidad, incluyendo aspectos como el liderazgo, los estereotipos de género, los sesgos implícitos o el acoso sexual. Existen evidencias de que este tipo de formación tiene un impacto positivo en las creencias y conductas a nivel individual4. Es importante que las medidas educativas se apliquen a todos los niveles de las jerarquías institucionales, especialmente a las personas que lideran las organizaciones.
  8. Es necesario aumentar la visibilización de las contribuciones y los éxitos de las mujeres en la medicina y en la salud, a través de los medios de comunicación, las revistas científicas y las redes sociales, y compartir referentes positivos de científicas que estimulen el interés y la identificación de las niñas y jóvenes con las ciencias y la medicina.
  9. En general, es urgente reflexionar, analizar y reorientar la cultura organizativa de las instituciones sanitarias para transitar hacia modelos mucho más humanizados, que rompan con los estereotipos de género, y que pongan en valor la necesidad de proteger y poner los cuidados de la vida en el centro, como activos fundamentales de la sociedad.

 

Resumen

El «techo de cristal» dificulta la contribución del potencial profesional y humano de las mujeres a la medicina, limitando sus posibilidades de mejora en todos los ámbitos, e impide la reorientación de los sistemas sanitarios, de la AP y de las políticas sanitarias hacia nuevos modelos más equitativos, representativos e inclusivos.

 

A su vez, limita el enfoque de la medicina y la investigación, menoscaba la atención y el cuidado que puedan recibir las mujeres, las niñas y niños y las personas que no encajan en la norma y, en definitiva, dificulta el cambio epistémico en la medicina y la salud, tal como señala Pilar Babi en el artículo «Mujeres, conocimiento médico y práctica médica» de este monográfico.

 

Aunque tenemos pocos datos sobre la situación del techo de cristal en el caso de las médicas en general y de las médicas de familia en particular, las evidencias indican que existe una discriminación laboral tanto vertical como horizontal (véase el glosario). Es decir, están infrarrepresentadas en determinadas áreas de la medicina y en las estructuras de poder y responsabilidad del mundo sanitario. Este fenómeno está presente en todos los ámbitos: laboral, académico y docente, de investigación, de gestión y en actividades científicas.

 

Es necesario y urgente definir e implementar medidas para combatirlo. Muchas de ellas son factibles y efectivas a corto y medio plazo.

 

Lecturas recomendada

Organización Médica Colegial de España. Diagnóstico de género de la profesión médica. Madrid: Cuadernos CGCOM (Consejo General de Colegios Oficiales de Médicos); 2018.

Informe con datos oficiales sobre la situación de las mujeres en la profesión médica en España y que abarca las diferentes áreas de la medicina.

Vídeo «Por una educación médica sin machismo», disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=5bccT6fm_SQ&feature=youtu.be

Vídeo del Consejo Estatal de Estudiantes de Medicina (CEEM) sobre el machismo existente en la carrera de Medicina y que forma parte de la campaña #Medici,naFeminista por el Día Internacional de la Mujer.

 

Bibliografía

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